En 1956, cuando la AT&T comenzó su proyecto de desarrollo ejecutivo utilizando la metodología de Assessment Centers, creada durante la Segunda Guerra Mundial, se anticipó en décadas a lo que sería la preocupación mundial por gestionar talentos. En Chile este enfoque ha sido trabajado con fines evaluativos, diversa intensidad y poca persistencia, alcanzando relevancia recientemente, presentado como “tecnología de punta”. Anecdóticamente, este autor dirigió un programa de entrenamiento en AC el año 1987 y ha utilizado el método desde entonces.

Los ingleses incorporaron el concepto de Development Center cuando aplican esta metodología con el fin de potenciar competencias. Harper, autor de un manual de Centros de Evaluación y Desarrollo, dice que “son excelentes herramientas para explorar habilidades, conocimientos y competencias de individuos con profundidad considerable y en forma objetiva. Pueden ser asociados a procesos de administración del desempeño … incluyendo sistemas de retroalimentación en 360º y ser integrados en programas de desarrollo de largo plazo…” De aquí su valor para el diagnóstico y desarrollo de talentos.

En tiempos de escasez o en áreas deficitarias – como la industria minera – la creatividad de los ejecutivos para gestionar los pocos talentos disponibles debería considerar opciones alternativas como ésta. Al reconocer el potencial inexplorado que tienen las personas en la Empresa y utilizar una poderosa herramienta de desarrollo como los Centros E&D para activarlo, se contribuye con mayor efectividad a los resultados. Usar lo que se tiene es más redituable y seguro que buscar desesperadamente en un mercado laboral altamente demandante y convulsionado. Además, incorporar esta metodología combinada (potencial y desarrollo) permite evitar esfuerzos inútiles, recordando que “capacitación no da … lo que selección no provee”.

Carlos Aguilera Muga.
Director Gerente
Gestar Blanchard International Group

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