Don Cirilo es un personaje de ficción tan real como cualquiera de nuestros héroes anónimos. Su historia es un caso que he utilizado en clases durante los últimos años, con resultados realmente increíbles. ¿Increíbles por lo inesperados? ¡No! Increíbles por lo consistentes. El mismo fenómeno se me repite una y otra vez: surge una participación realmente interesada y un compromiso personal en la defensa de posiciones que, si fueran puestos ambos al servicio de un proyecto productivo, estoy seguro que no tan sólo generarían alto grado de eficiencia, sino que redundarían definitivamente en resultados de gran calidad.

El tema de Don Cirilo no es banal. Mis alumnos concluyen rápidamente que representa una situación no pocas veces vista en nuestras organizaciones. El caso presenta un problema decisional que confronta a la organización con su historia, a los tomadores de decisiones con sus propósitos e intereses y a los alumnos con sus convicciones acerca del trabajo y la dignidad humana. De ahí la pasión con que intercambian opiniones y defienden sus puntos de vista.

La historia es simple: Don Cirilo es un hombre que está próximo a jubilarse y ejecuta una función que requiere incorporar nuevos conocimientos. Hay una persona que, siendo más joven y mejor preparada (obviamente más barata también) puede hacerse cargo del trabajo y generar resultados en el corto plazo. Don Cirilo parece estar al límite de sus capacidades, por lo cual su aprendizaje sería más lento y eventualmente menos efectivo que su sustitución. La pregunta es ¿qué hacer con Don Cirilo?. Intencionadamente, las opciones que se aceptan como solución al problema son solamente dos: despedirlo o no hacerlo. Cualquiera que se elija deberá ser justificada, identificando los valores que la sustentan. La respuesta más frecuente: “Despedirlo, ya que las empresas no tienen propósitos de beneficiencia”. El valor que está a la base de esta decisión es la eficiencia y aquél que está más lejos del despido es la solidaridad con la situación personal de Don Cirilo.

Sería ingenuo de mi parte apelar a sentimientos humanos para proponer una solución distinta a la sugerida por la mayoría de mis alumnos. Efectivamente, a menos que su objetivo sea ese, las empresas u organizaciones no deciden en virtud de las necesidades de sus miembros, sino de acuerdo con las condiciones que le permiten sobrevivir y desarrollarse. Sin embargo, tanto por la función social que cumplen las empresas como por razones morales, deben procurar armonizar los objetivos de eficiencia que aseguran su continuidad con los de satisfacción para sus miembros, que favorece el desarrollo de una sociedad sana y armónica. Pero últimamente han aparecido otros argumentos que hacen necesaria una revisión del tema, ya que plantean que, a través de una decisión que favorezca la permanencia de Don Cirilo en su trabajo, la organización se puede ver beneficiada en sus resultados económicos.

Un querido amigo, consultor internacional, me acaba de regalar el libro de David H. Maister, denominado “Practice what you preach” (en castellano: “practica lo que predicas”), que es un interesante texto con evidencia empírica extraída de un estudio realizado a nivel mundial, que responde a la sencilla pregunta: ¿las actitudes de los empleados de una firma están correlacionadas con el éxito financiero?. Su principal conclusión, a través de la aplicación de una sólida metodología es que “Sí, inequívocamente, esto es verdadero” y, más aún, el autor muestra que los altos índices de compromiso y dedicación de los miembros de una organización causan (sí, causan, no es que estén solamente “correlacionados”) un mejoramiento medible y demostrable en el desempeño financiero de las compañías. La fórmula parece ser tan simple como poderosa: en la medida en que las empresas tratan a sus miembros como su primera prioridad, la gente está mucho más dispuesta a invertir mayor cantidad de energía y esfuerzo para generar y mantener clientes satisfechos y fieles.

Por lo tanto, la respuesta al caso de Don Cirilo no parece ser tan simple y causa – efecto. Además, lo que realmente interesa es el análisis de cómo se llega a una situación terminal como la que allí se plantea. ¿En qué medida la organización ha sido capaz de mantener condiciones de aislamiento y marginación que limitan el desarrollo y el aprendizaje de sus miembros? ¿En qué medida ha desincentivado el crecimiento personal natural de todo individuo que, a medida que adquiere experiencia y conocimientos, busca mayor autonomía y ejercer como adulto? ¿Cuánto ha sido capaz de predecir la organización sus propios procesos de cambio, qué ha hecho para anticiparse a ellos y qué disposición ha tenido a escuchar a su propia gente respecto a cómo se ven venir y cómo prepararse para los nuevos tiempos?. Una gran conclusión que sugiero a mis alumnos es que la decisión éticamente más correcta es la que compromete a quienes se ven afectados por ella en la búsqueda informada de soluciones. Nadie duda que las personas deben estar capacitadas para alcanzar las metas laborales que se les fijan y deben tener la autoridad necesaria para tomar las decisiones que aseguren un logro más eficiente, pero pocos comprenden que este mismo principio debe aplicarse también en la administración de su propio proceso de desarrollo. Los seres humanos adultos tienen que participar en la definición de sus propias metas de desarrollo, dentro del ámbito de posibilidades que ofrece la organización, con un criterio realista pero desafiante, conociendo los límites y explorando su propio potencial.

Una segunda mirada al caso nos plantea otras interrogantes: ¿cuántos más Don Cirilos hay en esa organización?, ¿cómo reaccionarán ellos al despido de su colega?. Es altamente probable que la eficiencia lograda por el cambio en la función específica se vea minimizada por una caída en la moral laboral que genere un impacto negativo mayor para la organización. De igual forma, no es posible anticipar cómo afectará la decisión de despido al resto de la organización, en el largo plazo, en el clima laboral e incluso, en las expectativas de desarrollo del nuevo ocupante del cargo. El concepto de sistema, reconocido universalmente como válido para ser aplicado al análisis organizacional, parece estar ausente al momento de tomar la rápida decisión de despido: la optimización exclusiva de un subsistema es siempre a costa de la eficiencia del sistema total. La investigación conducida por Maister debería ponernos a pensar en esta dimensión del problema, ya que las decisiones de desvinculación tienen siempre un gran impacto sobre las actitudes de las personas que quedan en la organización, y si ellas producen cambios en los resultados financieros, es posible que el remedio sea gatillador de una epidemia.

La tercera derivada de este problema tiene que ver con la responsabilidad individual. El concepto de Empleabilidad viene a proponernos una mirada novedosa al tema de la administración de la propia carrera, enfatizando que está en nuestras manos el transformarnos en individuos atractivos en el mercado laboral actual. El desarrollo de competencias técnicas (manejo de herramientas, tecnologías, lenguajes), interpersonales (comunicacionales) y personales (administración de la propia imagen y actitudes), junto con una capacidad de generación y manejo de una red de contactos aparece como un camino a seguir para las próximas generaciones. Es la forma de competir en este mundo global, hoy. ¿Pero tendrá Don Cirilo tiempo y oportunidades para desarrollar todas esas habilidades? ¿Alguien le advirtió que el mundo iba a cambiar tan rápidamente?. Parece que para él no hay transición, la realidad le llegó de golpe, “sin carnaval ni comparsa”.

Es necesario, entonces, un enfoque más integral del problema. Es imprescindible considerar los elementos valóricos en juego. No cabe duda que las decisiones que se basan en valores humanistas nos permiten producir efectos que son mucho más permanentes en el tiempo (y rentables también), que aquellas otras tomadas sólo en virtud de necesidades inmediatas del negocio. Los objetivos éticos de eficiencia para la Empresa y satisfacción para las personas, administrados complementaria y armónicamente, permitirán en forma cierta que la organización sobreviva y crezca, facilitando el logro del propósito de quienes la crearon, al tiempo que se favorece también la generación de un entorno en el cual las personas puedan encontrar y compartir valores que aporten positiva y enriquecedoramente al desarrollo de la humanidad.

Carlos Aguilera Muga
Psicólogo, M.S.
Director Gerente – Gestar Consultoría S.A.

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