“La ética reditúa” es una afirmación que cada vez se está escuchando con mayor frecuencia. Y no es solamente por el temor a las sanciones asociadas a la ejecución de actos reñidos con la moral, sino que es el resultado de investigaciones y observaciones empíricas que prueban, una y otra vez, que el comportamiento recto de las Empresas y organizaciones atrae a las personas, les hace comprometerse con ellas e invertir esfuerzos en mantener el vínculo, aportando más y mejor al logro de sus objetivos.

El problema es cómo transformar la mirada ética en un estilo de gestión. Este fue uno de los desafíos que enfrentamos al formular el proyecto que la Gerencia de El Tesoro ha venido implementando durante estos dos años. Y no fue sólo ese desafío el que tuvimos que sortear, ya que el modelo que propusimos – Gung Ho!, basado en el best seller y en el programa de Ken Blanchard – supone desarrollar un proceso guiado por valores, sobre la base de tres principios fundamentales, que se presentan como metáforas utilizando animales.

¿Cómo transmitir a una Empresa Minera localizada en el medio del desierto de Atacama, conocido por su aridez, la idea de gestionar por valores a través de El Espíritu de la Ardilla, El Estilo del Castor y El Regalo del Ganso? La tarea, hipotéticamente difícil, fue más sencilla de lo que esperábamos.

En primer lugar, contábamos con un Equipo Ejecutivo altamente exigente y con un liderazgo fuerte, que tenía tomada la decisión de hacer de este proyecto minero una forma diferente de gestionar en la minería chilena, apartándose de los hábitos y estilos clásicos donde ha primado la discriminación y el autoritarismo. En segundo lugar, la utilización de animales de origen lejano permitió que su uso fuera más mítico que real, librándonos de las comparaciones con las mascotas habituales. Nunca tuvimos que enfrentar una contraargumentación basada en la experiencia personal, que viniera de alguien que dijese “si, pero MI ardilla …” o “MI castor es totalmente diferente a lo que Uds. dicen …”. Lo que originalmente pudo haber sido una debilidad del modelo terminó siendo la fortaleza que permitió validar las metáforas y mantenerlas en el nivel de abstracción que necesitábamos.

Gestionar por valores se transformó entonces en el proceso desafiante de utilizar las definiciones ya elaboradas por Minera El Tesoro para implantar una manera de dirigir a las personas hacia las metas del negocio, manteniendo un comportamiento apegado a los principios éticos propios de la Compañía.

El proceso comenzó por darle sentido al trabajo. Sensibilizar al “viejo” (término de carácter genérico en la minería) respecto a la significación que tiene su aporte, permitirle ver con claridad cómo el resultado de su labor contribuye a la construcción de un mundo mejor. La primera premisa para gestionar por valores es, justamente, valorar el trabajo. No es posible que la gente se comprometa con actividades que no tienen significado y que son vistas como atentatorias contra sus propios principios o contra la humanidad. De ahí, pasamos a la elaboración y comunicación de mensajes consistentes que resaltaran la importancia de los valores en el trabajo. Es necesario que cada cual tome conciencia que en cualquiera sea la posición en que se encuentra, su opción de contribuir o no a los objetivos de la Empresa es una alternativa que está siempre presente. Es preciso que cada persona asuma que su decisión matutina de levantarse a trabajar es una opción elegida y está basada en sus valores y principios: opto por ir al trabajo, opto por aportar a la sociedad, opto por ser un proveedor para mi familia, opto por insertarme en el mundo a través de una actividad productiva. En estas decisiones está el compromiso real de invertir esfuerzo por alcanzar las metas productivas, dentro de un marco valórico que establece no tan sólo los márgenes sino además la forma de lograrlas: tengo el poder de decidir qué hago y también cómo lo hago.

Las investigaciones más recientes han mostrado que el nivel de compromiso de las personas depende del sentido que tiene el trabajo para cada cual y de la sintonía valórica que exista entre lo que se practica en la empresa y sus propios principios. Un paso más allá, David Maister (Practice what you preach. The Free Press, 2001) incluso ha demostrado una relación causal entre las actitudes de los miembros de una empresa y los resultados financieros que ella alcanza. De ahí entonces, que el paso siguiente, después de fortalecer el significado del trabajo y difundir los valores de la Empresa, es asegurarse que se practica lo que se predica y esto es un trabajo de toda la línea de supervisión. La tarea es fortalecer un estilo de liderazgo entre las jefaturas que asegure que los valores realmente se vivan en la relación cotidiana de trabajo y que las decisiones se guíen por ellos. En la industria minera el ejemplo más valedero es la decisión que privilegia la seguridad de las personas por sobre las metas de producción. Es esto lo que verdaderamente consolida la gestión por valores y la hace realidad para todos los miembros de la organización. Nuestra siguiente tarea entonces estuvo focalizada en el desarrollo del liderazgo a nivel de todas las jefaturas, lo que hicimos a través de la formación en Liderazgo Situacional II, que es el modelo de Ken Blanchard congruente con el esquema del Gung Ho!.

Durante todo el proceso de implementación de este nuevo estilo de gestión se hace indispensable estar midiendo en forma permanente el grado de consistencia con que la Empresa está actuando. Esto implica evaluaciones de las prácticas que utilizan las jefaturas, así como también del grado de compromiso de las personas con las metas y los valores. Con este último propósito, la forma utilizada en El Tesoro para asegurar el proceso fue el diseño de un sistema de gestión del desempeño que incluyera apreciaciones acerca del cumplimiento de metas y del alineamiento valórico como variables combinadas para determinar la adecuación del comportamiento laboral. Al mismo tiempo, se realizó un par de evaluaciones de clima laboral que permitieron medir efectos de las prácticas sobre el nivel de satisfacción o insatisfacción de los miembros de la Empresa.

El paso siguiente es uno de los más difíciles de implementar. Es una acción contracultura, ya que en nuestro país en general y en la minería en particular, lo que habitualmente sucede cuando alguien hace algo bien es que se le dice “con su deber no más cumple” o “para eso le pagan”. El siguiente paso es dar reconocimiento, no tan sólo por los resultados, sino también por el esfuerzo. Implica tener registro de los éxitos y no focalizar tan sólo en los fracasos. Requiere que, en lo fundamental, todas las personas que comparten la vida laboral asuman la responsabilidad de transformarse en fuente de reconocimiento para el resto. Significa que no tan sólo el jefe provee reforzamiento, sino que todos los miembros de los equipos de trabajo se apoyan y estimulan mutuamente, a la vista de sus aportes y de acuerdo con sus logros. Esta etapa, la más difícil, es la que estamos tratando de implementar en estos momentos en El Tesoro.

Esta ha sido una visión de lo que es un proceso de gestión por valores. Necesariamente enfrenta a quienes lo llevan a cabo con sus propios conflictos éticos, los que no se manifiestan sino cuando hay intereses divergentes (¿producir en condiciones inseguras para cumplir con las metas o preservar la integridad de la gente?). Un modelo de gestión de esta naturaleza demanda lo que Kouzes y Posner identificaron en su libro “Credibility” como la variable de mayor impacto sobre la imagen y credibilidad de los líderes: consistencia. No es un proceso fácil ni fluido. Si bien, en principio, todos parecen estar de acuerdo con que hay que actuar en forma correcta en todo momento, siempre aparece la tentación de desviarse sólo un poco para lograr mayor rapidez, mayor rentabilidad, mejores condiciones de negociación. El proceso de gestión por valores es un trabajo permanente de quienes dirigen una organización, no es un proyecto de consultoría que alguien externo pueda llevar a cabo. Y el valor que aporta no es tan sólo al bottom line, es un valor agregado a la imagen país y a la calidad de vida que debemos legar a las generaciones que nos siguen.

Rabelais: ‘noli ire, fac venire’. No fustiguéis a los retrasados para obligarlos a marchar contra su voluntad, contentaos con precederlos dándoles valor: no tardarán en seguiros..

Carlos Aguilera Muga
Psicólogo, M.S.
Director Gerente de Gestar Consultoría S.A.
Noviembre, 2002.

Comentarios