1. ¿Cuáles son las principales anclas de carrera?

El concepto de Anclas de Carrera fue acuñado por Edgard Schein hacia fines de la década de los 70 y ha sido desperdiciado, a mi juicio, ya que casi no se utiliza, a pesar que constituye una poderosa herramienta de toma de decisiones en el ámbito laboral y profesional. Es absolutamente congruente con los modelos de Competencias actualmente en boga. Por eso creo que debería desempolvárselo, incorporándolo a la gestión del desarrollo de RR.HH.

Su concepción es compleja, pero muy iluminadora. De repente se confunde con la mera orientación vocacional, aunque Schein es sumamente claro al indicar que un Ancla de Carrera resulta de la interacción entre la persona y su ambiente de trabajo, no es una “condición preexistente”. De ahí que define las Anclas de Carrera como un esquema de capacidades, motivaciones y valores autopercibido, a partir de la experiencia laboral.

Las Anclas se basan en las capacidades y habilidades autoevaluadas en el ejercicio de tareas o funciones que uno ha ejecutado; en motivaciones y necesidades que se consolidan de acuerdo a las oportunidades percibidas y la retroalimentación que ha recibido; y en actitudes y valores desarrollados producto de las vivencias que ha experimentado.

¿Qué significa esto en lo concreto? Que, a partir de lo que uno va viviendo durante el desempeño de una labor, van quedando grabadas condiciones de éxito y fracaso que a uno le indican cuáles son sus principales fortalezas y debilidades (capacidades), qué cosas son las que más le gustan (motivación) y cuáles son los límites que está dispuesto a respetar (valores). Cuando uno toma conciencia de estos elementos obtiene gran claridad acerca de su propio potencial de desarrollo, puede mirar el futuro con más confianza y trabajar sobre sí mismo para alcanzar metas más realistas y satisfactorias.

Schein identifica cinco Anclas de Carrera: la Funcional, que se caracteriza por una orientación hacia el desarrollo en una especialidad; la de Seguridad y Estabilidad, en la que prima la mantención de condiciones estables y seguras en el trabajo; la de Creatividad, característica de quienes se orientan al emprendimiento o la generación de nuevas empresas; la de Autonomía e Independencia, en la que prima la mantención de la libertad y autodeterminación en el ámbito laboral; y la Gerencial, que representa la orientación al logro del más alto nivel de control dentro de la organización.

Las personas que, a través de su experiencia laboral, van encontrando que su futuro está en la especialización, intentarán perfeccionarse en un ámbito y buscarán satisfacción en el desarrollo centrado en el conocimiento específico de una materia o un área del conocimiento, intentando alcanzar cada vez más profundidad. El desarrollo de su autoimagen va a estar asociado al sentimiento de competencia en esa especialidad. En lo adverso, es posible que estas personas sean grandes ejecutores en su ámbito de conocimiento, pero que fracasen en funciones de tipo gerencial, a menos que desarrollen competencias de liderazgo y trabajo en equipo.

Quienes son capaces de sacrificar ingresos económicos por estabilidad y seguridad son también capaces de aceptar que las organizaciones determinen su carrera, a cambio de la mantención del trabajo. En general, quienes poseen el ancla de Seguridad y Estabilidad dimensionan más su éxito por la estabilidad personal y familiar que por el dinero o el status y muchas veces son caracterizados, peyorativa pero equivocadamente, como personas sin ambiciones.

La necesidad permanente de formar o crear algo propio es característica del Ancla de Creatividad y del espíritu empresario. Cuando las oportunidades de generar un negocio no se dan apropiadamente, estas personas pueden desarrollar un gran apego por hobbies o pasatiempos que les permitan poner en juego su iniciativa. Por otro lado, no pocas veces quienes poseen esta Ancla se llegan a aburrir de sus propias creaciones cuando éstas alcanzan la madurez necesaria y se rutinizan. Eventualmente, un gran creativo puede generar condiciones adversas a la estabilidad de una organización, con el sólo propósito de sentirse desafiado.

Quienes buscan la máxima libertad en su práctica personal y profesional tienden a guiarse por sus propios ritmos, programas, estilos de vida y hábitos de trabajo. Los representantes del Ancla de Autonomía e Independencia no resienten las pérdidas que les aseguran la mantención de la libertad, son capaces de sacrificar ascensos e incluso mayores rentas, con tal de mantenerse en control de sus espacios, horarios y actividades.

Por otro lado, los que poseen el Ancla Gerencial combinan competencias en tres áreas claves, evidenciando una gran capacidad analítica, muchas habilidades interpersonales y una cualidad emocional que les permite sentirse estimulados por las crisis, en vez de debilitarse o deprimirse. Manejan bien la incertidumbre, no sienten culpa o vergüenza al ejercer el poder y asumen responsabilidades sin paralizarse. Estas personas desarrollan competencias para administrar su comportamiento en forma hábil para alcanzar las posiciones de mayor influencia dentro de la organización.

2. ¿Cómo se pueden identificar?

Schein propone un método cualitativo para identificarlas. Obviamente, la información acerca de sus Anclas proviene de cada persona. El procedimiento comprende un análisis de las experiencias de éxito y fracaso, el origen de las decisiones de cambio de trabajo, estudios o posiciones, así como también la identificación de las fuentes de mayor satisfacción en la historia personal y laboral. La composición de un escenario con todos estos componentes permite determinar cuál es el Ancla de Carrera que prima en el desarrollo de una persona. Esta Ancla le sirve como guía para la toma de decisiones y al mismo tiempo como un elemento integrador del sentido que tiene su trayectoria profesional o laboral. Actualmente se utiliza esta metodología dentro de los procesos de coaching ejecutivo, con el propósito de asegurar un desarrollo armónico, integrando competencias, motivaciones y valores.

3. ¿Cuál es la utilidad de este conocimiento para el alumno?

Cuando alguien decide continuar los estudios a través de un postgrado habitualmente lo hace a partir de dos miradas: una retrospectiva (¿Qué he echado de menos en mi formación?) y una futura (¿Hacia dónde quiero ir?). El análisis y la identificación de las Anclas de Carrera permite a un alumno darle un sentido más claro a su proceso de desarrollo, respondiendo a estas interrogantes con información sistematizada a partir de sus experiencias laborales. Esto le provee con una base mucho más sólida para asegurar coherencia en sus decisiones.

Si nos preguntamos por qué estudian los alumnos un post grado, encontraremos básicamente tres líneas de respuesta: quienes lo hacen en forma automotivada, con el sincero deseo de desarrollarse; los que son requeridos o enviados por la organización a la que pertenecen; y los que asisten con el propósito cosmético de adquirir un cartón. En cualquiera de los casos, una selección del programa guiándose por las Anclas de Carrera, eligiendo el más adecuado a las competencias, motivaciones y valores propios le brindará mucha más satisfacción al alumno, le permitirá obtener mayor provecho del estudio y además le generará mayores probabilidades de éxito.

4. ¿Cuáles son las consecuencias de no considerar estas anclas en la elección de una carrera?

En realidad, la posibilidad de hacer uso del Ancla de Carrera previo a la experiencia laboral es un poco difícil. Sin embargo, un análisis fino de cómo un joven ha reaccionado frente a diferentes situaciones educativas, cuáles son las fortalezas y debilidades que ha manifestado durante sus estudios y cuáles son sus fuentes de mayor satisfacción, permite identificar Anclas con algún grado de precisión. Desconsiderar esto trae como consecuencia que el joven puede tomar decisiones basado en la información superficial acerca de lo que significa estudiar la carrera y no lo que implica ejercer la profesión. Idealmente, el alumno debiera ser expuesto a experiencias simuladas o, por último, relatadas acerca de lo que significa ejercer la labor para la cual postula. Creo sinceramente que ello disminuiría el nivel de fracaso por confusiones vocacionales.

5. ¿Considera que esta herramienta es usada por los alumnos en Chile?

Definitivamente no. Es una herramienta poco conocida, su manejo requiere de una gran precisión conceptual y de una metodología cualitativa que no hace fácil acceder a ella. Nosotros hemos desarrollado y propuesto a diferentes Universidades un método de Assessment & Development Centers para la evaluación y desarrollo de competencias transversales en los alumnos de diferentes carreras, utilizando el modelo de las Anclas, pero son pocas las Instituciones que se interesan en potenciar, por ejemplo, la creatividad o las habilidades gerenciales a través de esta metodología. Existe un gran desconocimiento acerca de las posibilidades de desarrollo que se pueden activar utilizando el modelo de Anclas de Carrera.

6. ¿Cómo se ajusta esta herramienta en la elección de un postgrado?

Tal como lo señalaba anteriormente, es mucho más efectivo el uso de las Anclas de Carrera para la elección de un postgrado que para la determinación de qué carrera comenzar a estudiar al salir de la Enseñanza Media. La utilización de este método permite a una persona que tiene experiencia laboral seleccionar alternativas académicas que sean congruentes con sus capacidades, motivaciones y valores. La incorporación de estos elementos incrementa significativamente las posibilidades de logro y la satisfacción con el estudio. El modelo permite también identificar en qué etapa de desarrollo de la vida laboral se encuentra la persona, si está en Ensayo o Exploración, si se encuentra en la fase de Establecerse y Avanzar, si se halla a Nivel Medio o está en la etapa de Mantención. En cada una de estas instancias, la información sistematizada acerca de sus experiencias laborales, utilizando el modelo de las Anclas de Carrera le permitirá al alumno tomar una decisión mejor informada, que le brindará grandes posibilidades de éxito y una mayor claridad acerca de sus opciones de desarrollo futuro.

  • El autor es consultor especializado en el desarrollo de personas, equipos y organizaciones..
  • Psicólogo de la Universidad de Chile, posee también un Master of Sciences en Psicología Industrial y Organizacional de la California State University at Los Angeles.
  • Certificado en Indagación Apreciativa, Liderazgo Apreciativo y Coaching Apreciativo. Académico de post grado en las Universidades de Chile, Católica, de Santiago y Adolfo Ibáñez.

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